Hur talang och utbildning tillsammans skapar en affärsmässig fördel

Talang inom ett område är alltid åtråvärt. I många yrken är talangen mer avgörande än någonting annat, om än inte i alla. Detta faktum gör ibland att utbildning görs överflödigt då talangen syns mer än diplomet. Följden blir lätt att personens förmåga stannar vid hur talangfull personen är, istället för att personen når sin fulla förmåga genom att kombinera talang med effektfull utbildning. För om det är något vi kan vara helt säkra på så är det följande: Vi vet aldrig hur stor förmåga någon besitter.

En affärsmässig fördel

Good to Great är en klassisk bok, antagligen en av de bättre i konsten att driva framgångsrika och lönsamma företag, baserat på evidens till skillnad från mytbildning och fixerade idéer i ämnet som är så vanligt förekommande. En viktig tes i boken är att ”get the right people on the bus and the wrong people off the bus”.

Vad som menas med den formuleringen är att rätt personer alltid är rätt och att fel personer kommer att bli just det, fel, över tid i ett företag. Första steget är därför att identifiera vem och vilka man ska anställa eller ha anställda och dessa ”rätta” personer kommer att skapa lönsamma vägar framåt för ett företag av det enkla skäl att de är personer som är kompetenta, intresserade och villiga att göra vad som behöver göras. Kanske man skulle kunna säga att de har talang för att vara affärsmässiga?

Att vara affärsmässig är att ha förmågan att se och agera utifrån vad som är bra för två parter, sitt eget företag och den eller de kunder som företaget söker som sina kunder. Affärsmässighet är en mer ovanlig egenskap att stöta på än vad man kan tro, men den som är det, är i de flesta fall en mycket uppskattad medarbetare som tillför lika mycket som tio andra, mindre affärsmässiga medarbetare. Värdet på dessa personer är således otrolig högt och tänk om alla medarbetarna i företaget var affärsmässiga?

Utmaningen kommer då ett företag växer och blir större. Att vid varje ny rekrytering, hitta någon som är minst lika bra, eller ännu bättre, än de som redan arbetar där, blir minst sagt utmanande. Över tid är det därför högst troligt att ett företags genomsnitt av medarbetare sjunker vad gäller affärsmässigheten och i hög grad av talang inom något speciellt område. Man kan därför påstå att det blir statistiskt omöjligt över tid att bygga sitt företag, eller varför inte sin avdelning, på ren talang eller affärsmässighet. Över tid behöver andra aspekter tas i beaktning för att den affärsmässiga fördelen ska bibehållas. Och hur gör man för att utveckla talangerna till stjärnor?

Nästa steg

Det som egentligen är intressant över tid är att, över en definierad lägstanivå, få varje medarbetare att bli skickligare, taget sin genetiska begränsning, eller för att använda samma begrepp som ovan, sin talang. Det som slår oss på Adviser Partner är hur mycket mer förmåga det finns att få ur varje person.

Faktum är att vi aldrig träffat någon, någonsin, som vi ansett ha agerat på sin fulla förmåga. Och kom ihåg att vi träffat och dagligen träffar många som är extremt skickliga och kompetenta, därom råder ingen tvekan. Antagligen några av Sveriges skickligaste. Men är det deras fulla förmåga eller finns det ännu mer att hämta? 

Kring detta kan man alltid spekulera och poängen kanske är: kan de bästa bli ännu skickligare i det de gör, eller om de agerar utifrån sin fulla potential? Med påståendet att åtminstone en del medarbetare har ytterligare förmåga att utveckla, hur kan det göras på ett sådant sätt så att vi hela tiden har rätt personer på bussen?

Denna fråga har två svar där vi kommer att adressera det andra utav dem. Det första svaret är att ha en tydlig och kvalitetssäkrad rekryteringsprocess så att varje person som släpps över vindbryggan inte är fel person på bussen.Att sätta en sådan rekryteringsprocess har kommit att bli något av ett signum för oss varför vi lämnar det ämnet för nu.

Det andra svaret är att ha igång ett kontinuerligt lärande, för alla funktioner som kan ha en direkt påverkan på bolagets resultat. Ett sådant lärande blir det som kan ge ett företag en affärsmässig fördel då varje person, blir skickligare och skickligare och skickligare… Och vad kan slå det över tid, både i det dagliga arbetet eller när det gäller att attrahera nya förmågor till företaget?

Hur det görs 

Utbildning har ett syfte allena: att ge högre kompetens inom ett valt område. En person som är kompetent är en person som har kunskap, och kan få ”ur sig” kunskapen vid behov. Kompetens kan definieras som att: göra det man gör medans man gör det.

Hur listig än den meningen låter, så säger den egentligen följande: att vara ”på plats”, mentalt, när du gör något, innebär att du kan demonstrera den kunskap du har. Med tankarna på annat håll, för mycket i huvudet och allmänt ofokuserad, så kan även en person med oändlig kunskap i ett ämne, ändå misslyckas med sin uppgift.

Skillnaden mellan inkompetens och kompetens ligger i förmågan att göra det man gör. Medan man gör det. En person med kunskap om något är en person som kan göra inom det området eller en person som själv har observerat något. Allt annat är att tro att man vet något, vilket såklart livet är fullt av, men som fortfarande inte är kunskap. Det är bra att kunna skilja på de två.

För att få kunskap om något behövs någon aktiv handling. Erfarenhet är ett utmärkt sätt, kanske det bästa sättet, men det finns inget motsatsförhållande i att också ha regelbunden utbildning, utbildning som syftar till kunskap: förmågan att göra eller observera.

Utbildning i sig bör bestå av tre delar för att ge maximal effekt. Det innebär inte att utbildning inte kan vara effektiv med bara en av dessa tre delar, men för maximal effekt är det tre olika delar som behöver balanseras beroende på vad som utbildningen gäller.

 

Dessa tre saker är: 1. Teori, 2.Träning och 3. Verifiering

Om teorin bygger på förståelse av ett ämne utifrån definitioner, fundament, derivat samt metodik, där deltagaren får den grundläggande förståelsen för att kunna göra i ämnet, så skulle träning kunna vara något som är fysiskt eller mentalt utmattande eller utmanande, med tydligt syfte.Träning som inte är utmattande är knappast att se som träning. 

Att ta en promenad, hur goda intentionerna än är, är knappast speciellt utmattande för de flesta och kan därför inte ses som träning utan mer som rekreation. Att träna t.ex. en säljare i något som inte är utmattande eller utmanande, fyller inte heller något större behov utan träning behöver ha en viss svårighetsgrad för att individen ska bli bättre av träningen, inte bara bibehålla tidigare förmågor. Att träna någon, efter det att teorin är förstådd, är en mycket viktig del för att utveckla förmågan hos en individ. Ingen träning, efter det att teorin är genomförd, leder till submaximala resultat i bästa fall.

Regelbunden träning verkar därför vara en aspekt av ett företag som ser sin personal som en affärsmässig fördel. Oavsett talang, så vill vi att alla ska bli bättre över tid. Utan träning så kommer det inte att ske. Det kommer knappast som någon nyhet för de flesta men att veta något eller att leva efter det är många gånger inte samma sak tyvärr.

Genom att också verifiera kunskapen, den teoretiska och den praktiska, så blir individerna som genomgår utbildningen mer intresserade av att lära sig. Om detta finns det mycket evidens vilket gör att verifiering är en ytterligare viktig aspekt kring utbildning som ska ge resultat. 

Resultatet av utbildning av säljare blir, rätt genomförd, en högre och mer lönsam försäljning. Och hög och lönsam försäljning är ju något som är så viktigt, att ämnet konstant förtjänar hög uppmärksamhet. Vad blir slutsatsen av ovanstående resonemang? 

Att utveckla sin personal över tid blir därför ett sätt att se till att rätt personer är på bussen och produktiva i företaget. Att utveckla sin personal är viktigt för alla de som bidrar till bolagets resultat, de mest talangfulla där potentialen är snarast oändlig och de mindre talangfulla som inte kommer att bli mer än medelmåttor utan utveckling, men som kan bli fantastiska medarbetare med rätt kunskap och kompetens inom sitt område. 

Den som läser detta kan lätt tro att vi skriver i egen sak, men kom ihåg att Adviser Partner inte är eller någonsin har varit, ett utbildningsföretag. Vi hjälper våra kunder att öka sin försäljning och ett verktyg i vår verktygslåda är naturligtvis utbildning, men vi har fler verktyg än så. 

Vår uppmaning är dock: låt de anställda nå en högre potential, få en affärsmässig fördel!

 

Vill du läsa mer av våra artiklar om försäljning och försäljningsledning finns alla nummer av vår kundtidning Affluence här på hemsidan under Publikationer eller via nedan länk.

Till biblioteket