¿Contratando vendedores? Evite estos 3 errores comunes (y costosos)
Contratar al personal de ventas adecuado puede ser la diferencia entre un crecimiento explosivo y meses de pérdida de ingresos. Sin embargo, muchas empresas cometen los mismos errores una y otra vez, errores que cuestan tiempo y dinero, mientras los competidores huyen.
Cuando analizamos los procesos de contratación de nuestros clientes, observamos un patrón claro. Las empresas que tienen más éxito en la contratación de vendedores difieren notablemente de las que tienen más dificultades. La diferencia no radica en el presupuesto o el sector, sino en la estrategia que aplican al propio proceso de contratación.
Después de seguir cientos de contrataciones de vendedores, podemos identificar tres errores críticos que afectan a la mayoría de las empresas. Estos errores no solo son comunes, sino que también resultan sorprendentemente costosos si se tiene en cuenta su impacto real.
Error 1: Empezar a buscar a "alguien que sepa vender" sin definir qué vender
Suena casi ridículo cuando se dice en voz alta, pero la gran mayoría de las empresas comienzan su contratación de vendedores con la pregunta equivocada. En lugar de preguntarse "¿qué hará esta persona?" se preguntan "¿a quién queremos?".
Decir que vas a contratar a un vendedor y luego empezar a buscar a alguien que venda es como querer traer a un atleta sin comprobar primero de qué deporte se trata. Un jugador de tenis de mesa, uno de baloncesto y uno de halterofilia son completamente diferentes, y no serán los mejores, ni siquiera funcionarán, en los deportes de cada uno.
¿Por qué ocurre esto tan a menudo?
La presión por cubrir un puesto rápidamente hace que muchos se salten el trabajo preliminar. Se dice al director de ventas "necesitamos un vendedor" y en pocos días se ha publicado un anuncio o se ha contactado con una agencia de contratación. Pero sin una idea clara de lo que hay que hacer exactamente, el resultado es desordenado.
Lo que parece un ahorro de tiempo al principio se convierte en un enorme coste más adelante. Una persona inadecuada en un puesto de ventas inadecuado no solo suele traducirse en ventas fallidas, sino también en frustración, alta rotación de personal y una dinámica de equipo dañada.
El impacto real
Cuando la persona adecuada acaba en el puesto de ventas equivocado, lo normal es que no se alcance el presupuesto durante 12-18 meses. En el peor de los casos, la persona dimite y el proceso tiene que empezar de cero. Para una empresa de 10 millones de facturación, este simple error puede costar entre 500.000 y 1.000.000 SEK en crecimiento perdido y costes de contratación.
Una descripción completa del puesto -lo que llamamos el "sombrero"- debe incluir detalles concretos como la duración del ciclo de ventas, el pedido medio, el presupuesto de la actividad y exactamente qué resultados se esperan. Las distintas personalidades prosperan y rinden de forma diferente dependiendo de si el ciclo de ventas es de tres semanas o de nueve meses.
Error 2: Centrarse en las "buenas personas" en lugar de en las personas productivas
Este es quizás el error más costoso de todos. En la sala de entrevistas, a menudo nos dejamos cegar por el carisma, la educación o la experiencia en el sector, olvidando lo único que realmente importa: ¿tiene esta persona un historial de resultados?
Una buena persona no es necesariamente una buena persona para contratar. Lo que determina el éxito en las ventas es la productividad: la capacidad de iniciar, continuar y completar actividades con el resultado deseado.
Por qué este error es tan común
Muchos jefes de ventas son antiguos vendedores, lo que significa que saben llevarse bien con la gente. Es su súper habilidad. Pero en la sala de entrevistas, este punto fuerte se convierte en una debilidad cuando la atención se centra en "llevarse bien" con el candidato en lugar de examinar su historial real de rendimiento.
Lo vemos una y otra vez: el candidato que causó mayor impresión en la entrevista, que "gustó" a todo el mundo, resulta ser una decepción seis meses después. Mientras que el candidato que quizás era un poco menos encantador, pero que tenía una documentación clara de sus logros pasados, se convierte en una estrella.
Lo que realmente significa productividad
Un vendedor productivo no sólo tiene "experiencia en ventas". Tiene pruebas concretas y cuantificables de que ha superado objetivos, aumentado las ventas y generado crecimiento en sus funciones anteriores. Igualmente importante es que las personas productivas muestren signos de productividad fuera del trabajo. Quizá hayan practicado algún deporte de alto nivel, dirigido asociaciones o completado proyectos con resultados satisfactorios demostrables.
Lo que parece ser "una persona honesta, agradable y con buena actitud" puede resultar ser alguien que nunca ha cumplido bajo presión ni ha asumido la responsabilidad de sus cifras. Desgraciadamente, este descubrimiento no suele producirse hasta pasados varios meses de ventas por debajo de lo esperado.
Error 3: Centrarse en la introducción exhaustiva en lugar de en el primer orden
El tercer gran escollo es lo que ocurre tras la firma del contrato. Muchas empresas creen que la clave del éxito es una "iniciación exhaustiva y seria". Pero este enfoque bienintencionado no comprende lo que realmente pasa por la mente de un vendedor recién contratado.
Un vendedor recién contratado sólo tiene una cosa en mente hasta que esa idea se hace realidad: vender su primer pedido. Sólo cuando el vendedor ha vendido su primer pedido sabe realmente que es posible. No importa lo que el vendedor diga o cómo se comporte, ningún vendedor se siente especialmente bien hasta que vende el primer pedido.
Por qué fracasan los programas de acogida tradicionales
Cuando a un vendedor recién contratado se le da semana tras semana de formación, revisiones de productos y procedimientos administrativos antes de permitirle empezar a vender, se crea un desequilibrio malsano. El vendedor recibe y recibe y recibe de la empresa, pero nunca tiene la oportunidad de devolver lo que le apasiona aportar: las ventas.
Esto conduce inevitablemente a que el nuevo recluta se vuelva crítico y negativo. El peculiar fenómeno del "dador y tomador" insatisfecho es bien conocido en psicología, pero ignorado en la mayoría de los programas de iniciación.
El método eficaz
Lo que funciona es dar al vendedor exactamente la formación que necesita para empezar a producir algo, e inmediatamente después más formación como recompensa por el resultado. De este modo, el vendedor y la empresa se equilibran y la formación se convierte en algo positivo en lugar de ser un aburrimiento.
No se debe esperar que un nuevo vendedor venda el mismo presupuesto que un vendedor experimentado desde el primer día. En su lugar, se construye una escalera inicial en la que los objetivos aumentan gradualmente a lo largo de seis meses hasta que la persona alcanza el presupuesto completo. Pero el primer objetivo debe alcanzarse en las primeras semanas.
Por qué estos errores son tan costosos
Cuando calculamos el coste real de los errores de contratación, las cifras asustan rápidamente. Un error al contratar a un vendedor no solo cuesta el salario durante el periodo de contratación, sino también:
Oportunidades de venta perdidas durante el periodo que la persona habría producido
Costes de contratación (tanto recursos internos como posibles costes externos)
Coste del nuevo proceso de contratación
Tiempo para la formación de la siguiente persona
Impacto en la dinámica y la moral del equipo
Para muchas empresas, el coste total de un error de contratación es entre 1,5 y 3 veces el salario anual de la persona. Para una empresa que contrata vendedores con un salario anual de 600 000 SEK, un solo error puede costar entre 900 000 y 1 800 000 SEK.
La diferencia estratégica
Las empresas que evitan estos errores han desarrollado un enfoque sistemático de la contratación de vendedores. Entienden que la contratación no consiste en "encontrar gente buena", sino en minimizar el riesgo mediante un proceso estructurado.
Su éxito se debe a que son tan cuidadosos con las personas que contratan como con los clientes con los que trabajan. Han aprendido a hacer preguntas difíciles, a pedir pruebas concretas de su rendimiento en el pasado y a crear programas de iniciación que consiguen que los vendedores produzcan rápidamente.
La diferencia ya es visible en los primeros meses. Mientras sus competidores siguen luchando con vendedores de bajo rendimiento, ellos ya tienen una máquina de ventas que funciona y que impulsa el crecimiento.
Próximos pasos para mejorar la captación de vendedores
Evitar estos tres errores requiere algo más que concienciación: exige un cambio sistemático en la forma de estructurar el proceso de contratación. Esto significa desarrollar descripciones claras de los puestos de trabajo, crear procesos estructurados de entrevistas centrados en la productividad y elaborar programas de iniciación que den prioridad a los resultados rápidos.
El verdadero reto reside en la aplicación. Pasar de una contratación ad hoc a un proceso sistemático requiere tanto conocimientos metodológicos como la disciplina necesaria para seguir el proceso incluso cuando el tiempo apremia.
Sin embargo, para las empresas que se toman en serio la creación de una organización de ventas eficaz, se trata de una inversión que se amortiza con meses de éxito en la contratación. La diferencia entre adivinar y disponer de un método probado se aprecia claramente en los resultados.
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Empezar a buscar un vendedor sin definir antes exactamente qué hay que vender y qué tareas específicas conlleva el puesto.
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Un trabajo de ventas poco claro puede costar a una empresa entre 500.000 y 1.000.000 de libras en crecimiento perdido y costes de contratación en 12-18 meses.
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Centrarse en el carisma y la personalidad del candidato en lugar de examinar su historial real de resultados mensurables y productividad.
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Un vendedor productivo tiene pruebas mensurables de haber superado objetivos, aumentado las ventas y generado crecimiento en funciones anteriores, a menudo con éxitos fuera del trabajo.
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Proporcionar una introducción exhaustiva con mucha formación y administración en lugar de hacer que el vendedor se centre rápidamente en la venta de su primer pedido.
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Ofrezca una formación mínima para que el vendedor pueda producir algo rápidamente y, a continuación, imparta más formación como recompensa por los resultados obtenidos.
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Una contratación errónea puede costar entre 1,5 y 3 veces el salario anual del vendedor, lo que para un salario anual de 600 000 SEK puede suponer entre 900 000 y 1 800 000 SEK.
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Un proceso de contratación sistemático y estructurado que se centra en la minimización de riesgos, descripciones claras de los puestos y pruebas de resultados anteriores.
