Anställa säljare? Undvik dessa 3 vanliga (och kostsamma) misstag

Att rekrytera rätt säljare kan vara skillnaden mellan explosiv tillväxt och månader av förlorade intäkter. Ändå gör många företag samma misstag gång på gång – misstag som kostar både tid och pengar, medan konkurrenterna springer ifrån.

När vi analyserar rekryteringsprocesser hos våra kunder ser vi ett tydligt mönster. De företag som lyckas bäst med sina säljanställningar skiljer sig markant från dem som kämpar. Skillnaden ligger inte i budget eller bransch, utan i hur strategiskt de närmar sig själva rekryteringsprocessen.

Efter att ha följt hundratals säljrekryteringar kan vi identifiera tre kritiska misstag som drabbar de flesta företag. Dessa misstag är inte bara vanliga – de är också förvånansvärt kostsamma när man räknar på den verkliga påverkan.

Misstag 1: Att börja leta efter "någon som kan sälja" utan att definiera vad som ska säljas

Det låter nästan löjligt när man säger det högt, men de allra flesta företag börjar sin säljrekrytering med fel frågeställning. Istället för att fråga "vad ska den här personen göra?" frågar man "vem ska vi ha?"

Att säga att man ska anställa en säljare och sedan börja leta efter någon som kan sälja är som att vilja ta in en idrottare utan att först kolla upp vilken idrott det gäller. En pingisspelare, basketspelare och tyngdlyftare ser helt olika ut – och kommer inte att vara bäst, eller ens fungera, i varandras sporter.

Varför händer detta så ofta?

Trycket att fylla en position snabbt gör att många hoppar över grundarbetet. Säljchefen får beskedet att "vi behöver en säljare" och inom några dagar har en annons lagts ut eller en rekryteringsbyrå kontaktats. Men utan en kristallklar bild av exakt vad som ska göras blir resultatet slumpmässigt.

Det som verkar vara en tidsbesparing i början blir senare en enorm kostnad. Fel person i fel typ av säljroll resulterar vanligtvis inte bara i misslyckad försäljning, utan även i frustration, hög personalomsättning och skadad teamdynamik.

Den verkliga konsekvensen

När rätt person hamnar i fel säljroll ser vi typiskt att budgeten inte nås på 12-18 månader. I värsta fall slutar personen och processen måste börja om från noll. För ett företag med 10 miljoner i omsättning kan detta enkla misstag kosta 500 000-1 000 000 kronor i förlorad tillväxt och rekryteringskostnader.

En komplett arbetsbeskrivning – vad vi kallar "hatten" – måste inkludera specifika detaljer som säljcykelns längd, genomsnittsorder, aktivitetsbudget och exakt vilka resultat som förväntas. Olika personligheter trivs och presterar olika beroende på om säljcykeln är tre veckor eller nio månader.

Misstag 2: Att fokusera på "bra människor" istället för produktiva människor

Detta är kanske det mest kostsammare misstaget av alla. I intervjurummet blir vi ofta förblindade av karisma, utbildning eller branschexperter medan vi glömmer det enda som verkligen spelar roll: har den här personen en historia av att leverera resultat?

En bra person är inte nödvändigtvis en bra person att anställa. Det som avgör framgång i försäljning är produktivitet – förmågan att påbörja, fortsätta och fullborda aktiviteter med önskat resultat.

Varför detta misstag är så vanligt

Många försäljningschefer är tidigare duktiga säljare, vilket betyder att de är fantastiska på att komma överens med människor. Det är deras superförmåga. Men i intervjurummet blir denna styrka en svaghet när fokus hamnar på att "komma överens" med kandidaten istället för att undersöka deras faktiska resultathistorik.

Vi ser detta om och om igen: kandidaten som gjorde störst intryck i intervjun, som alla "tyckte om", visar sig sex månader senare vara en besvikelse. Medan den kandidat som kanske var lite mindre charmig, men som hade tydlig dokumentation av sina tidigare prestationer, blir en stjärnsäljare.

Vad produktivitet egentligen innebär

En produktiv säljare har inte bara "erfarenhet av försäljning". De har konkreta, mätbara bevis på att de har överträffat mål, ökat försäljning och skapat tillväxt i sina tidigare roller. Lika viktigt: produktiva människor visar tecken på produktivitet även utanför arbetet. Kanske har de idrottat på hög nivå, lett föreningar eller genomfört projekt med påvisbart framgångsrika resultat.

Det som verkar vara "en ärlig, trevlig person med bra attityd" kan visa sig vara någon som aldrig levererat under press eller tagit ansvar för sina siffror. Denna upptäckt kommer tyvärr ofta först efter flera månader av underpresterande försäljning.

Misstag 3: Att fokusera på omfattande introduktion istället för första ordern

Den tredje stora fallen handlar om vad som händer efter att kontraktet är skrivet. Många företag tror att nyckel till framgång är en "grundlig och seriös introduktion". Men denna välmenande ansats förstår inte vad som verkligen pågår i huvudet på en nyanställd säljare.

En nyanställd säljare har bara en enda sak i sitt huvud fram tills att den idén blivit sann: att sälja sin första order. Det är först när säljaren sålt sin första order som denne verkligen vet att det går. Oavsett vad säljaren säger eller hur denne uppträder, så mår ingen säljare speciellt bra förrän den första ordern är såld.

Varför traditionella introduktionsprogram misslyckas

När en nyanställd säljare får vecka efter vecka av utbildning, produktgenomgångar och administrativa rutiner innan de får börja sälja, skapas en ohälsosam obalans. Säljaren får och får och får från företaget, men får aldrig chansen att ge tillbaka det de brinner för att bidra med: försäljning.

Detta leder oundvikligen till att den nyanställde blir kritisk och negativ. Det märkliga fenomenet att den som bara får men aldrig får ge blir missnöjd är välkänt inom psykologi, men ändå ignorerat i de flesta introduktionsprogram.

Den effektiva metoden

Det som fungerar är att ge säljaren exakt så lite utbildning som krävs för att börja producera någonting – sedan följs detta omedelbart upp med mer utbildning som belöning för resultatet. På så sätt är säljaren och företaget i balans samtidigt som utbildning blir något positivt istället för en tråkig trött.

En ny säljare ska inte förväntas sälja samma budget som en erfaren säljare från dag ett. Istället byggs en uppstartstrappa där målen gradvis ökar över sex månader tills personen når full budget. Men första målet ska kunna nås inom de första veckorna.

Varför dessa misstag är så kostsamma

När vi räknar på den verkliga kostnaden för felrekryteringar blir siffrorna skrämmande snabbt. En felsatsning på en säljare kostar inte bara lönen under anställningsperioden, utan även:

• Förlorade säljmöjligheter under perioden personen skulle ha producerat

• Rekryteringskostnader (både interna resurser och eventuella externa kostnader)

• Kostnad för ny rekryteringsprocess

• Tid för upplärning av nästa person

• Påverkan på teamdynamik och moral

För många företag blir den totala kostnaden för en felrekrytering 1,5-3 gånger personens årslön. För ett företag som anställer säljare med 600 000 kronor i årslön kan ett enda misstag alltså kosta 900 000-1 800 000 kronor.

Den strategiska skillnaden

Företag som undviker dessa misstag har utvecklat en systematisk approach till säljrekrytering. De förstår att rekrytering inte handlar om att "hitta bra människor" utan om riskminimering genom strukturerad process.

Deras framgång kommer från att de är lika noggranna med vem de anställer som de är med vilka kunder de jobbar med. De har lärt sig att ställa svåra frågor, begära konkreta bevis på tidigare prestationer och bygga introduktionsprogram som får säljare att börja producera snabbt.

Skillnaden syns redan inom de första månaderna. Medan deras konkurrenter fortfarande kämpar med underpresterande säljare har de redan en fungerande säljmaskin som driver tillväxt.

Nästa steg mot bättre säljrekrytering

Att undvika dessa tre misstag kräver mer än bara medvetenhet – det kräver systematisk förändring av hur rekryteringsprocessen är uppbyggd. Detta innebär att utveckla tydliga arbetsbeskrivningar, skapa strukturerade intervjuprocesser fokuserade på produktivitet och bygga introduktionsprogram som prioriterar snabba resultat.

Den verkliga utmaningen ligger i implementeringen. Att gå från ad-hoc rekrytering till systematisk process kräver både metodkunskap och disciplin att följa processen även när tidspress uppstår.

För företag som är seriösa med att bygga en fungerande säljorganisation är detta dock en investering som betalar sig månader av framgångsrik rekrytering framöver. Skillnaden mellan att gissa sig fram och att ha en beprövad metod syns tydligt i resultaten.

• Vad är det första misstaget många gör vid säljrekrytering?

  Att börja leta efter en säljare utan att först definiera exakt vad som ska säljas och vilka specifika uppgifter rollen innebär.

• Hur kostsamt kan ett otydligt säljjobb bli?

  Ett otydligt säljjobb kan kosta ett företag 500 000-1 000 000 kr i förlorad tillväxt och rekryteringskostnader över 12-18 månader.

• Vad är det andra stora misstaget vid anställning av säljare?

  DesAtt fokusera på kandidatens karisma och personlighet istället för att undersöka deras faktiska historik av mätbara resultat och produktivitet.

• Vad kännetecknar en produktiv säljare?

  En produktiv säljare har mätbara bevis på att de överträffat mål, ökat försäljning och skapat tillväxt i tidigare roller, ofta även med framgångar utanför arbetet.

• Vad är det tredje vanliga misstaget efter att en säljare anställts?

  Att ge en omfattande introduktion med mycket utbildning och administration istället för att snabbt få säljaren att fokusera på att sälja sin första order.

• Hur bör en effektiv introduktion för säljare se ut?

  Ge minimal utbildning för att säljaren snabbt ska kunna producera något, och följ sedan upp med mer utbildning som en belöning för uppnådda resultat.

• Vad är den totala kostnaden för en felrekrytering av en säljare?

  En felrekrytering kan kosta 1,5-3 gånger säljarens årslön, vilket för en årslön på 600 000 kr kan bli 900 000-1 800 000 kr.

• Vad är nyckeln till framgångsrik säljrekrytering?

  En systematisk och strukturerad rekryteringsprocess som fokuserar på riskminimering, tydliga arbetsbeskrivningar och bevis på tidigare prestationer.