Ansette selgere? Unngå disse 3 vanlige (og kostbare) feilene

Å rekruttere de riktige selgerne kan være forskjellen mellom eksplosiv vekst og måneder med tapte inntekter. Likevel gjør mange bedrifter de samme feilene om og om igjen – feil som koster dem både tid og penger, mens konkurrentene deres hopper over dem.

Når vi analyserer våre kunders rekrutteringsprosesser, ser vi et tydelig mønster. Selskapene som lykkes mest med sine ansettelser av selgere er markant forskjellige fra de som sliter. Forskjellen ligger ikke i budsjett eller bransje, men i hvor strategisk de nærmer seg selve rekrutteringsprosessen.

Etter å ha fulgt hundrevis av salgsrekrutteringer, kan vi identifisere tre kritiske feil som plager de fleste bedrifter. Disse feilene er ikke bare vanlige – de er også overraskende kostbare når man vurderer den reelle konsekvensen.

Feil 1: Begynner å lete etter «noen som kan selge» uten å definere hva man skal selge

Det høres nesten latterlig ut når man sier det høyt, men de fleste bedrifter starter salgsrekrutteringen sin med feil spørsmål. I stedet for å spørre «hva skal denne personen gjøre?» spør de «hvem skal vi ha?»

Å si at du skal ansette en selger og deretter begynne å lete etter noen som kan selge er som å ville ansette en idrettsutøver uten først å sjekke hvilken idrett de driver med. En bordtennisspiller, basketballspiller og vektløfter ser helt forskjellige ut – og vil ikke være best, eller engang fungere, i hverandres idrett.

Hvorfor skjer dette så ofte?

Presset for å fylle en stilling raskt gjør at mange hopper over det grunnleggende arbeidet. Salgssjefen får beskjeden om at «vi trenger en selger», og i løpet av få dager har en annonse blitt lagt ut eller et rekrutteringsbyrå blitt kontaktet. Men uten et krystallklart bilde av nøyaktig hva som må gjøres, blir resultatene tilfeldige.

Det som først virker som en tidsbesparelse, blir til en enorm kostnad senere. Feil person i feil type salgsrolle resulterer vanligvis ikke bare i mislykket salg, men også i frustrasjon, høy turnover og skadet teamdynamikk.

Den virkelige konsekvensen

Når den rette personen havner i feil salgsrolle, ser vi vanligvis at budsjettet ikke blir overholdt på 12–18 måneder. I verste fall slutter personen, og prosessen må starte på nytt. For et selskap med 10 millioner i omsetning kan denne enkle feilen koste 500 000–1 000 000 SEK i tapt vekst og rekrutteringskostnader.

En fullstendig stillingsbeskrivelse – det vi kaller «hatten» – må inneholde spesifikke detaljer som lengden på salgssyklusen, gjennomsnittlig bestilling, aktivitetsbudsjett og nøyaktig hvilke resultater som forventes. Ulike personligheter trives og presterer forskjellig avhengig av om salgssyklusen er tre uker eller ni måneder.

Feil 2: Fokuserer på «gode mennesker» i stedet for produktive mennesker

Dette er kanskje den mest kostbare feilen av alle. I intervjurommet blir vi ofte blindet av karisma, utdanning eller bransjeekspertise, mens vi glemmer det eneste som virkelig betyr noe: har denne personen en historie med å levere resultater?

En god person er ikke nødvendigvis en god person å ansette. Det som avgjør suksess i salg er produktivitet – evnen til å sette i gang, fortsette og fullføre aktiviteter med de ønskede resultatene.

Hvorfor denne feilen er så vanlig

Mange salgsledere er tidligere selgere, noe som betyr at de er flinke til å komme overens med folk. Det er superkraften deres. Men i intervjurommet blir denne styrken en svakhet når fokuset blir på å «komme overens» med kandidaten i stedet for å undersøke deres faktiske prestasjonshistorikk.

Vi ser dette om og om igjen: kandidaten som gjorde størst inntrykk i intervjuet, som alle «likte», viser seg å være en skuffelse seks måneder senere. Mens kandidaten som kanskje var litt mindre sjarmerende, men som hadde tydelig dokumentasjon på sine tidligere prestasjoner, blir en stjerneselger.

Hva produktivitet egentlig betyr

En produktiv selger har ikke bare «salgserfaring». De har konkrete, målbare bevis på at de har overgått mål, økt salget og skapt vekst i sine tidligere roller. Like viktig er det at produktive mennesker viser tegn til produktivitet utenfor jobb. Kanskje de har spilt idrett på toppnivå, ledet klubber eller fullført prosjekter med påviselige vellykkede resultater.

Det som tilsynelatende er «en ærlig, hyggelig person med en god holdning» kan vise seg å være noen som aldri har levert under press eller tatt ansvar for tallene sine. Dessverre kommer denne oppdagelsen ofte først etter flere måneder med underpresterende salg.

Feil 3: Fokus på omfattende introduksjon i stedet for første ordens

Den tredje store feilslutningen er hva som skjer etter at kontrakten er signert. Mange selskaper tror at nøkkelen til suksess er en «grundig og seriøs introduksjon». Men denne velmenende tilnærmingen klarer ikke å forstå hva som egentlig foregår i hodet til en nyansatt selger.

En nyansatt selger har bare én ting i tankene før ideen blir virkelighet: å selge sin første ordre. Det er først når selgeren har solgt sin første ordre at de virkelig vet at det fungerer. Uansett hva selgeren sier eller hvordan de oppfører seg, føler ingen selger seg spesielt bra før den første ordren er solgt.

Hvorfor tradisjonelle introduksjonsprogrammer mislykkes

Når en ny selger utsettes for uker etter uker med opplæring, produktanmeldelser og administrative prosedyrer før de kan begynne å selge, skapes en usunn ubalanse. Selgeren får og får og får fra selskapet, men får aldri sjansen til å gi tilbake det de brenner for: å selge.

Dette fører uunngåelig til at den nyansatte blir kritisk og negativ. Det merkelige fenomenet at de som bare mottar, men aldri gir, blir misfornøyde, er velkjent innen psykologi, men likevel ignorert i de fleste introduksjonsprogrammer.

Den effektive metoden

Det som fungerer er å gi selgeren akkurat så lite opplæring som er nødvendig for å begynne å produsere noe – og deretter umiddelbart følge opp med mer opplæring som belønning for resultatet. På denne måten er selgeren og bedriften i balanse, mens opplæringen blir noe positivt i stedet for et kjedelig ork.

En ny selger bør ikke forventes å selge med samme budsjett som en erfaren selger fra dag én. I stedet bygges en oppstartsstige der målene gradvis øker over seks måneder inntil personen når hele budsjettet. Det første målet bør imidlertid være oppnåelig i løpet av de første ukene.

Hvorfor disse feilene er så kostbare

Når vi beregner den virkelige kostnaden ved å ansette feil person, blir tallene raskt skremmende. En dårlig ansettelse av en selger koster ikke bare lønnen i ansettelsesperioden, men også:

• Tapte salgsmuligheter i løpet av perioden personen ville ha produsert

• Rekrutteringskostnader (både interne ressurser og eventuelle eksterne kostnader)

• Kostnaden for ny rekrutteringsprosess

• Tid for å lære opp nestemann

• Innvirkning på lagdynamikk og moral

For mange bedrifter er den totale kostnaden for en rekrutteringsfeil 1,5–3 ganger personens årslønn. For et selskap som ansetter selgere med en årslønn på 600 000 SEK, kan en enkelt feil koste 900 000–1 800 000 SEK.

Den strategiske forskjellen

Bedrifter som unngår disse feilene har utviklet en systematisk tilnærming til salgsrekruttering. De forstår at rekruttering ikke handler om å «finne gode folk», men om å minimere risiko gjennom en strukturert prosess.

Suksessen deres kommer av å være like nøye med hvem de ansetter som med hvilke kunder de jobber med. De har lært å stille vanskelige spørsmål, be om konkrete bevis på tidligere prestasjoner og bygge onboarding-programmer som får selgere raskt i gang.

Forskjellen er synlig i løpet av de første månedene. Selv om konkurrentene fortsatt sliter med underpresterende selgere, har de allerede en fungerende salgsmaskin som driver vekst.

Det neste steget mot bedre salgsrekruttering

Å unngå disse tre feilene krever mer enn bare bevissthet – det krever systematiske endringer i måten rekrutteringsprosessen er strukturert på. Dette betyr å utvikle tydelige stillingsbeskrivelser, lage strukturerte intervjuprosesser med fokus på produktivitet og bygge onboarding-programmer som prioriterer raske resultater.

Den virkelige utfordringen ligger i implementeringen. Å gå fra ad hoc-rekruttering til en systematisk prosess krever både metodisk kunnskap og fagfeltet til å følge prosessen selv når det oppstår tidspress.

For selskaper som er seriøse med å bygge en fungerende salgsorganisasjon, er dette imidlertid en investering som vil lønne seg i løpet av måneder med vellykket rekruttering. Forskjellen mellom å gjette og å ha en velprøvd metode er tydelig synlig i resultatene.

• Hva er den første feilen mange gjør når de rekrutterer til salg?

  Begynner å lete etter en selger uten først å definere nøyaktig hva som skal selges og hvilke spesifikke oppgaver rollen innebærer.

• Hvor kostbart kan en uklar salgsjobb være?

  En uklar salgsjobb kan koste et selskap 500 000–1 000 000 SEK i tapt vekst og rekrutteringskostnader over 12–18 måneder.

• Hva er den andre store feilen når man ansetter selgere?

  Å fokusere på kandidatens karisma og personlighet i stedet for å undersøke deres faktiske historikk med målbare resultater og produktivitet.

• Hva kjennetegner en produktiv selger?

  En produktiv selger har målbare bevis på at de har overgått mål, økt salget og skapt vekst i tidligere roller, ofte med suksesser utenfor jobb også.

• Hva er den tredje vanlige feilen etter at en selger er ansatt?

  Å gi en omfattende introduksjon med mye opplæring og administrasjon i stedet for raskt å få selgeren til å fokusere på å selge sin første ordre.

• Hvordan bør en effektiv introduksjon for selgere se ut?

  Gi minimal opplæring for å få selgeren raskt i gang, og følg deretter opp med mer opplæring som belønning for oppnådde resultater.

• Hva er den totale kostnaden ved en feil rekruttering av en selger?

  En feil rekruttering kan koste 1,5–3 ganger selgerens årslønn, noe som for en årslønn på 600 000 SEK kan bli 900 000–1 800 000 SEK.

• Hva er nøkkelen til vellykket salgsrekruttering?

  En systematisk og strukturert rekrutteringsprosess som fokuserer på risikominimering, tydelige stillingsbeskrivelser og dokumentasjon på tidligere prestasjoner.